Ist die Arbeitgebermarke nur Fassade? Mark Poppenborg zu verfehlten Employer Branding- und Work-Life-Balance-Maßnahmen - knabenreich consult Blog

Ist die Arbeitgebermarke nur Fassade? Mark Poppenborg zu verfehlten Employer Branding- und Work-Life-Balance-Maßnahmen!

Abgelegt unter: Arbeitgeber, Arbeitgebermarke, Employer Branding, intrinsify.me, Mitarbeiter, Taylorismus, Work-Life-Balance

Kürzlich traf ich mich mit Mark Poppenborg, Gründer der etwas verdrehten Firma „intrinsify.me“, und sprach mit ihm über Work-Life-Balance und Employer Branding. Er vertritt die recht provokante These, dass Work-Life-Balance Angebote vielfach komplett am Ziel vorbeischießen und das Konzept des Employer Branding in sich eigentlich schon einen Denkfehler hat.

Mark PoppenborgWer Mark Poppenborg nicht kennt: Er ist Gründer und Geschäftsführer von intrinsify.me und wie er selbst sagt, "selbsterklärter Work-Life-Balance Saboteur". In Gütersloh (nah meiner Heimat Bielefeld) geboren, studierte der Halbbrite Wirtschaftsingenieurwesen an der Leibniz Universität Hannover. 2011 gründete er die Open-Space Company !me. !me hat sich zum Ziel gesetzt, die Menschen in ihren Jobs glücklich zu machen und damit leistungsfähigere Unternehmen hervorzubringen. !me unterstützt dies durch eine innovative und verkehrte Personalvermittlungsdienstleistung sowie eine Transformations-Beratung. Der in London lebende Mark Poppenborg berät außerdem weiterhin internationale Industrie- und Dienstleistungsunternehmen bei der Einführung von Lean Management und bei der Entwicklung von sich selbst verbessernden Organisationen.

knabenreich bloggt: Mark, Ihr habt eine recht provokante These: "Work-Life-Balance Angebote und Employer Branding laufen meist ins Leere". Was meint Ihr damit genau?

Mark Poppenborg: Work-Life-Balance Angebote und die Vermarktung der Arbeitgebermarke haben sich deutlich von der Realität in den Unternehmen abgekoppelt. Sie sollten als Kür verstanden werden und an letzter Stelle stehen. Das Ziel ist es doch, die richtigen, vielleicht sogar die besten Mitarbeiter zu rekrutieren und zu halten. Dazu sind völlig andere Aktivitäten notwendig. Sonst bricht das Kartenhaus in sich zusammen.

knabenreich bloggt: Was genau meinst Du damit? Dass die so genannte Arbeitgebermarke letztendlich nur eine Fassade ist?

Mark Poppenborg: Oft leider schon. Viele greifen an der völlig falschen Stelle an. Bei Gesprächen mit Personalern höre ich immer wieder die folgende Argumentation: "Die jüngere Generation, allen voran die Generation Y, hat ein deutlich größeres Verlangen nach einem Ausgleich zur Arbeit. Und in Kombination mit dem zunehmenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt bedeutet dies für uns, dass wir attraktivere Work-Life-Balance Angebote schnüren müssen." Ich sehe hier einen großen Denkfehler. Es wird nämlich nicht nach dem "Warum" gefragt. Warum entsteht denn dieses größere Verlangen nach Ausgleich?

Wonach diese Generation, zu der ich ja auch zähle, wirklich sucht, ist Selbstverwirklichung. Also das Gefühl, voll in einer Aufgabe aufzugehen, sich mit ihr zu identifizieren und einen Beitrag zu einem größeren Ganzen zu leisten. Und weil die Möglichkeit dazu in fast allen Unternehmen fehlt, flüchten die Menschen in ihr Privatleben und suchen dort ihre Erfüllung. Der Wunsch nach mehr Ausgleich ist in Wirklichkeit der Wunsch nach mehr Selbstverwirklichung. Wenn wir das wissen, ist es auch klar, dass mehr Work-Life-Balance alleine weder zu mehr Leistung noch zu langfristiger Bindung führen wird. Wir dürfen Work und Life nicht als ausgleichsbedürftigen Widerspruch sehen.

knabenreich bloggt: Soll das heißen, dass wir diese ganzen Work-Life-Balance Angebote gar nicht brauchen?

Mark Poppenborg: Nein, das will ich damit nicht sagen. Sie lösen für manche Menschen sehr elementare Probleme. So gibt die Teilzeitarbeit jungen Müttern und Vätern bspw. die Chance, Beruf und Familie zu vereinbaren. Und natürlich unterstütze ich jedes Fitnessstudio, jede Kinderbetreuung, jedes Home-Office-Modell und ähnliches. Doch wir müssen akzeptieren, dass der unterstellte Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen Work-Life-Balance Angeboten und mehr Leistung nur sehr schwach ist - vernachlässigbar schwach. Außerdem sind Work-Life-Balance Angebote derzeit ganz hipp. Es ist also eine naheliegende, bald auch gewöhnliche Sache. Damit fängt jetzt fast jedes Unternehmen an. Es tut ja auch nicht so weh.

knabenreich bloggt: Was meinst du damit: "Es tut nicht so weh"? Was müssen wir denn deiner Meinung nach dann tun, um sowohl die Leistung als auch die Bindung der Mitarbeiter zu erhöhen?

Mark Poppenborg: Die wirklich nötigen Veränderungen sind viel radikaler als das, was die meisten Unternehmen sich überhaupt zutrauen würden. Was wir wirklich brauchen, ist die Überwindung von Taylors Erbe. Wir müssen uns endlich von dem Gedanken trennen, dass wir Unternehmen noch so wie im Industriezeitalter führen können. Der Standard ist aber noch immer eine aus jener Zeit übernommene funktionale Organisationsstruktur, in der es Manager gibt, die denken und Arbeiter, die arbeiten. Alles beruht auf dem Prinzip der Anweisung und Kontrolle. Ich überspitze etwas, aber im Prinzip kämpfen wir mit genau diesem Problem. Dem Taylorismus. Früher genial, heute in der Wissensarbeit unbrauchbar. Denn Taylorismus lässt keinen Raum für Selbstverwirklichung.

knabenreich bloggt: Manager, die denken. Das ist ja fast ein Widerspruch in sich, denen fehlt es doch in der Regel an der notwendigen Zeit :-). Aber im Ernst - so, wie du es schilderst, ist das doch schon längst nicht mehr so. Mit Ausnahme von Lidl und Kik vielleicht. Die Mitarbeiter haben doch heutzutage viel mehr Rechte und Freiheiten?

Mark Poppenborg: Natürlich werden Mitarbeiter nicht mehr behandelt wie Vieh, obwohl mir da auch manch einer mit abschreckenden Beispielen widersprechen kann. Trotz des Fortschritts bei den Arbeitnehmerrechten, ignorieren wir aber vollständig alles, was uns aus den Motivationswissenschaften seit Jahren bekannt ist. Die wichtigsten Voraussetzungen für intrinsische Motivation und Zufriedenheit im Job, die es für Selbstverwirklichung unbedingt braucht, sind ein Gefühl von Wirkung bzw. Sinnkopplung, angemessene Herausforderungen und ein gesundes Maß an Selbstbestimmung.

Stattdessen finden wir sehr viel sinnentfremdete Arbeit, wenige Führungskräfte, die an der Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter ein ehrliches Interesse haben und unfassbar viel Fremdbestimmung. Wir trauen den meisten Mitarbeitern ja nicht einmal zu, ihre Arbeitskraft einbringen zu wollen. Also lassen wir sie stempeln, was nebenbei bemerkt auch nicht hilft. Was wir in den Unternehmen wirklich brauchen sind Rahmenbedingungen, in denen Menschen sich mit dem Unternehmen identifizieren. Wo Leidenschaft und Begeisterung Platz haben. Wo Wertschätzung zählt. Was wir jetzt haben sind Orte an denen der Produktionsfaktor Mensch seinen Arbeitsbeitrag leistet. Das ist alles andere als sexy.

happy working people oder Die Geschichte vom orangen Schaf

knabenreich bloggt: Das klingt jetzt schon fast ein wenig nach Sozialromantik. Die Globalisierung, die ewige Gier nach mehr und der Wettbewerb auf den Weltmärkten lassen doch den Unternehmen dazu gar keinen Spielraum ...

Mark Poppenborg: Im Gegenteil, der Wettbewerb auf den Weltmärkten erfordert diesen Wandel regelrecht. Heute muss jeder Mitarbeiter mitdenken, nicht mehr nur der Manager. Arbeit ist nicht mehr verrichtbar. Sie ist komplex und erfordert kreative Denkprozesse. Ich kann Leistung nur noch selten in Zeit messen. Die Wertschöpfung von heute kann in wenigen Minuten zuhause, in der Dusche, im Workshop oder bei einem Telefonat entstehen. Menschen müssen sich untereinander frei vernetzen können und nicht der starren Abteilungsstruktur unterworfen sein. Wenn Unternehmen das nicht zulassen, dann berauben sie sich ihrer wertvollsten Ressource und Wertschöpfungsquelle: der menschlichen Kreativität und Problemlösungsfähigkeit.
Wir sind also bei Lichte betrachtet in einer sehr glücklichen Situation: Das Eigeninteresse der Mitarbeiter nach Selbstverwirklichung und die Überlebensgrundlage der Unternehmen ist nach langen Jahren des Widerspruchs heute ein völlig deckungsgleiches Bedürfnis nach dem einen, gleichen Wandel.

knabenreich bloggt: Hm, in einigen Punkten gebe ich dir da definitiv recht. Meine Entscheidung, sich selbstständig zu machen, gründet genau auch auf dieser Erkenntnis und der mangelnden Flexibilität vieler Unternehmen. Wie müsste also aus deiner Sicht und von intrinsify.me das "ideale" Unternehmen denn aussehen?

Mark Poppenborg: Gut 40% aller Arbeitsplätze in Deutschland sind ja bereits in der Wissensarbeit. Tendenz stark steigend.Und in der Wissensarbeit stehen wir vor einer großen Herausforderung: Komplexität und Dynamik. Diese ist nur mit Netzwerkstrukturen zu bewältigen. Hierarchien und funktionale Organisationen sind dafür unbrauchbar. Einige Unternehmen, die das verstehen, schaffen ein sehr agiles System von Zellen, in denen Mitarbeiter im Team eigenverantwortlich arbeiten. Ein klassisches Organigramm findet man dort gar nicht.

Ein Vorzeigebeispiel für diese Art von Unternehmen ist beispielsweise die dm-Gruppe. Oder der amerikanische Online Schuhhandel Zappos. In solchen Arbeitsumfeldern entsteht Engagement, Sinnkopplung und die ersehnte Selbstverwirklichung fast von alleine. Leider traut sich aber kaum ein Unternehmen den Umschwung zu, weil er natürlich auch zunächst mit Verlusten einhergeht. Da müssen Führungskräfte Transparenz schaffen, kooperieren statt diktieren und vielleicht am allerschwersten: Macht abgeben.
Dann und nur dann, werden Unternehmen mehr Mitarbeiterleistung erwarten können und sich so eine Chance bewahren, in dem zunehmenden Wettbewerb zu bestehen.

knabenreich bloggt: Du sprühst nicht gerade vor Zuversicht. Ist dieser Umschwung in deinen Augen realistisch?

Mark Poppenborg: Das ist eine sehr gute Frage. Realistisch im Sinne von: Ist es möglich ein Unternehmen so zu wandeln? Darauf lautet die Antwort eindeutig: ja. Dafür gibt es ja auch lebende Vorbilder. In der Breite habe ich aber auch meine Bedenken. Es wird weitere Unternehmen geben, die durch einen Vordenker an der Spitze, diesen Umschwung schaffen. Manche andere werden noch rechtzeitig reagieren, wenn sie in die Krise geraten. Doch ich bin mir ganz sicher, dass viele Unternehmen langsam aber sicher schlicht ausbluten werden - Shareholder-Value getriebene Unternehmen sind dafür prädestiniert. Ich will es mal so sagen: Wenn wir Glück haben, wird die starke Auseinandersetzung mit der Zielgruppe "Arbeitnehmer" und den neuen Medien etwas bewegen. Denn hier ist insbesondere Authentizität gefordert. Das wiederum könnte zu einer Art Zwangsmodernisierung vieler Unternehmen führen. Und im Zuge dieser durch den Arbeitnehmermangel getriebenen Zwangsmodernisierung, besteht eine realistische Chance, dass ein Unternehmen feststellt, dass es sich in erster Linie um ein radikal anderes Führungs- und Organisationssystem bemühen muss.

Der Trend zu Social Intranets, also dem internen Facebook, ist hier eine große Chance, weil er für Transparenz sorgt. Und Transparenz sorgt für Machtabbau - eine zwingende Voraussetzung.
Bei all dem mitschwingenden Pessimismus muss man natürlich auch sehen, was für eine gewaltige Chance derzeit für einzelne Unternehmen besteht. Wer jetzt neue Wege geht und Muster bricht, kann sich massiv von seinem Wettbewerb absetzen. Also nicht trotz, sondern gerade wegen der enormen Herausforderung, die in einem solchen Wandel steckt, ist jetzt der richtige Zeitpunkt.

knabenreich bloggt: Hm, ich glaube das scheitert insbesondere an der Angst vor dem Ungewissen, die ja viele Unternehmen bzw. Manager umtreibt. So ist ja auch das verhaltene Agieren in den sozialen Netzwerken zu erklären. Bzw. der wilde Aktionismus, der klar erkennen lässt, dass auch dort das Denken auf der Strecke bleibt. Ganz zu schweigen vom Einsatz von Enterprise 2.0 in Unternehmen. Überwiegend gilt doch die Denke: Das haben wir aber immer schon so gemacht und wieso sollten wir etwas ändern, wenn es doch schon immer so funktioniert hat.... Was also können wir tun, um dieses Denkmuster aufzubrechen und den Prozess zu beschleunigen?

Future Leaderschip CampMark Poppenborg: Viel Aufklärungsarbeit leisten. Wir müssen unsere Bildungsinhalte anpassen und wir müssen Communities vereinen, um an dieser harten Front mehr gemeinsame Sache zu machen. Wir versuchen dies z. B. aktuell durch das Future Leadership Camp, das im März stattfindet. Bei dieser Open Space Veranstaltung treffen sich Entscheider aus dem Top-Management, um Erfahrungen aus ihren Unternehmen auszutauschen und an sehr handfesten, praxisrelevanten Lösungen zu arbeiten. Es gibt nämlich auch viele, welche die Notwendigkeit für einen Wandel erkennen, aber denen die Umsetzung in der Praxis unklar ist. Hier müssen wir Unterstützung leisten. Und insgesamt muss man sagen, dass die Auseinandersetzung mit der Problematik zunimmt. Ich bin also optimistischer, als es vielleicht klingt. Die nächsten Jahre werden sehr spannend und für einige Unternehmen sehr entscheidend.

knabenreich bloggt: Mark, noch eine abschließende Frage in Bezug auf den Hype um Employer Branding. Brauchen Unternehmen deiner Ansicht nach überhaupt eine Arbeitgebermarke? Es bringt ja nichts, wenn diese ohnehin nicht hält, was sie verspricht bzw. wenn sie sich nur in leeren Floskeln à la "Sind Sie das" oder platten Anglizismen erschöpft.

Mark Poppenborg: Ich glaube, die Frage stellt sich gar nicht. Jedes Unternehmen, das Mitarbeiter beschäftigt, hat eine Arbeitgebermarke. Denn die Marke ist ja das, was wahrgenommen wird. Die entscheidende Frage ist aus meiner Sicht: Wie wird diese Marke gebildet? Viele Unternehmen glauben, sie könnten die Marke entwickeln, in dem sie dies in der Personalabteilung einfach tun. Das ist als würde ich mich mit meinen recht schlanken, um nicht zu sagen dürren, 73 Kilo versuchen als Sumo-Ringer zu verkaufen. Das glaubt mir niemand so recht und spätestens im Kampf wird es dann sehr unglaubwürdig.
Ich habe mal von einem Unternehmen gelesen, dass seine Marke auf eine ganz besondere Art und Weise kommuniziert, NICHT bildet. Es bittet alle seine Mitarbeiter jährlich per E-Mail, die Frage zu beantworten, was das Unternehmen und seine Arbeitsbedingungen besonders macht, was gut ist und auch was schlecht ist. Mit Ausnahme einer Rechtschreibkorrektur werden die Antworten zu einem Buch gebunden und neuen potenziellen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Das nenne ich wahre Authentizität.
Ich würde unter Employer Branding also eher die Maßnahmen verstehen, die dazu dienen die wahre Marke zunächst zu identifizieren und dann in die Öffentlichkeit zu tragen. Und wenn Unternehmen das tun, dann werden viele schon beim Schritt Identifizieren der eigenen Marke feststellen, dass sich intern einiges ändern muss, bevor der Schritt Kommunizieren folgen kann. Also: Natürlich müssen Unternehmen als Arbeitgeber für sich werben. Aber eben nicht mit im Workshopraum entwickelten Floskeln, sondern mit wahren Inhalten, die von den Stakeholdern des Unternehmens geäußert werden.

knabenreich bloggt: Wie wahr, wie wahr. Mark, vielen Dank für das Gespräch. Ich vermute mal, dass deine Worte für Zündstoff sorgen. Und hoffe, dass die notwendigen Denkprozesse angestoßen werden. Viel Erfolg weiterhin mit intrinsify.me!

Und wer nun nicht in Nichtstun verharren will, der sei noch einmal auf das Future Leadership Camp verwiesen. Hier gibt's weitere Informationen.



Kommentar: Franziska

23.01.2012, 10:24 Uhr

Herzlichen Glückwunsch, lieber Henner, zu deinem neuen Blog und der tollen neuen Website. Ich lese deinen Blog sehr gern und finde deine Art mit spitzer Zunge und keinem Blatt vor dem Mund zu schreiben, einfach nur erfrischend. Provokant, amüsant, lebendig und ehrlich. Ich hoffe du mischt die Personalmarketingszene weiter auf!

viel Erfolg
Franziska

Kommentar: Philipp

23.01.2012, 09:39 Uhr

Tolles Interview mit Aussagen die ich sofort unterschreiben würde.

Schade, dass das angepriesene Future Leadership Camp sich dann über den Preis zu einer Elitenveranstaltung macht.
Aus Open Space wird damit "Gated Open Space".

Schöne Woche und beste Grüße
Philipp

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